1.0 理念

1.1 提供高质量的教育是明尼通卡公立学校的首要任务。

1.2 教学是一项终身学习的过程；教师在整个职业生涯中，都会不断发展新的教学相关技能并拓展知识。

1.2.1 许多应聘者申请教师职位；筛选过程十分严格；且入职所需的基本能力通常显而易见。因此，“教师评估成长模型”的主要目标是帮助教师持续发展。

1.2.2 其目标是使机构需求与个人需求相匹配，从而提高绩效并增强工作满意度。

1.3 确保教学质量的首要责任在于每位教师。校长开展的这一观察与协助计划，旨在帮助教师履行这一责任。

1.4 教学改进工作的成效取决于教师与校长之间的相互尊重和信任。

1.5 当教师和管理人员都清楚地了解各自的职责时，双方就能更有效地通力合作，共同提升教学质量。

1.6 校长更频繁地进行观察并给予反馈，不仅有助于持续改进教学，还有助于增进校长与教师之间的工作关系。

1.7 对教师的帮助，若能保持积极、不具威胁性并能激发自我提升，效果最为显著。

1.8 校董会和校方管理层有责任通过以下方式确保教学质量：

1.8.1 为有效教学提供必要的条件和材料。

1.8.2 选拔、聘用并安排具备胜任教学职责资质的教师。

1.8.3 确立教育目标和表现预期。

1.8.4 开展在职培训项目，帮助所有相关人员了解学区的目标和期望，以及教师评估成长模型和教师援助计划（以下简称TAP）。

1.8.5 任命具备良好资质的校长，使其能够有效提供“教师评估成长模型”所要求的协助；为他们提供必要的支持，以提升其工作效能；并对他们的表现进行监督，以确保“教师评估成长模型”得到有效且公正的实施。

1.8.6 通过TAP向教师提供系统性支持，帮助他们提升教学水平。

1.9 参与本改进计划的所有人员必须认识到，存在多种教学风格，这些风格都能提供理想的教学质量；同时，学生通过接触各种优秀的教师和有效的教学方法，能够从中受益。

1.10 在教学督导过程中，必须认识到学生的学习可能会受到外部因素的影响。

2.0 目的

2.1 “教师评估成长模型”的最终目的是促进学生的学习、成长和发展。

2.2 “教师评估成长模型”的直接目的是建立一套系统化的课堂观察机制，由校长和教学指导员负责实施，向教师提供反馈，并在必要时协助其改进。

2.3 为了提升教师的教学水平，本项目必须：

2.3.1 鼓励并认可个人和职业发展，

2.3.2 识别、强化并发挥个人优势，以及

2.3.3 找出教学中的薄弱环节，以便提供帮助。

2.4 “教师评估成长模型”还可用于以下其他目的：

2.4.1 为了增强教师的自信心和自豪感，

2.4.2 定期提供教师绩效的书面记录，

2.4.3 为评估学区的专业发展需求，

2.4.4 为帮助确定是否需要调整课程，以及

2.4.5 以协助确定是否需要对学校环境和/或运营进行调整。

3.0 教师评估成长模型的主要特点

3.1 《明尼苏达州法规》第122A.40条和第122A.41条规定了教师评估的要求。学区与教师代表通过共同协商制定评估和同行评审流程。“教师评估成长模型”包含三个组成部分：教师教学实践、学生学习与成绩，以及学生参与度。

3.2 管理人员将通过课堂观察和教师提供的证据来评估教师的教学实践。管理人员将使用明尼通卡标准评分表对教师进行评分。该部分占教师总体评分的55%。

3.3 学生学习目标体现了该学科领域的核心学习成果。教师应采用共同评估或标准化评估来衡量学生的学习成果。管理人员将使用明尼通卡标准评分表对教师进行评定。该部分占教师总体评分的35%。

3.4 学生的参与度是教师精心规划并实施教学策略的结果。教师应制定一份自我评估计划，其中可包括但不限于：学生问卷调查、教师自我评估、教学实践视频、通过课堂观察收集的证据，以及教师提供的其他证据。管理人员将使用明尼通卡标准评分表对教师进行评分。该部分占教师总体评分的10%。

3.5 为达到这些标准，教师将制定一份专业发展计划。

3.6 试用期教师应全程参与评估流程，直至获得长期聘用合同。已获得长期聘用合同的教师应每三年全程参与一次评估流程。管理人员将为所有参与“教师评估成长模型”的教师提供一份总结报告。

3.6.1 每当教师或管理人员认为有必要时，管理人员可不定期或集中地提供额外帮助。

3.7 教师评估成长模型将基于明尼通卡学区的教学标准，该标准可在学区的在线教师评估系统中查阅。

3.8 校长应在预算允许的范围内，根据教师的需求，为教师提供各种有助于提升教学质量的途径。

3.9 实施教师评估成长模型时，应确保该过程不会占用教师本职教学工作过多时间，也不会给管理人员其他职责带来过重负担。

3.10 实施教师评估成长模型时，应确保该模型不会扼杀教师在实现学区教学目标过程中的创造力。

3.11 在某些情况下，行政协助的全部或部分工作应由非常规指定负责人以外的人员提供。

3.11.1 专业教职员工（如社工和心理学家）所接受的督导和协助，可由其校长以外的管理人员提供，或由其校长以外的管理人员在校长提供的督导基础上补充提供。

3.11.2 当一名教师在多个校区任教时，应由其中一位校长主要负责协调相关协助工作并编制年终总结报告。不过，其他校长也可参与观察和协助工作。

3.12 行政部门应制定相关程序，以便教师若认为本政策或其配套程序在实施过程中存在偏见或不公，能够就此提出意见并寻求解决。此类程序应从非正式解决途径逐步过渡到正式解决途径，并应包括两级申诉机制。

3.13 除行政人员的观察外，所有签订长期合同的教师都将与一名教学指导教练合作。在考核年度，他们将与教学指导教练会面两次；在非考核年度，他们将与教学指导教练合作三次。

4.0 记录

4.1 校方将保留关于共同确定的目标或改进活动的书面记录，并与教师分享。

4.2 关于重点帮扶年份的总结报告应存入人事办公室教师的电子评估档案中。

4.2.1 在报告最终定稿之前，将通过教师评估系统以电子方式发送给教师，教师需以电子方式确认已收到，以表明其已查阅该报告。

4.2.2 教师可通过电子方式对总结报告作出回应，该回应将被收录至教师的数字化评估档案中。

2004年10月7日批准，2016年6月2日修订