1.0 哲学

1.1 明尼通卡公立学校深知行政管理对学校成功至关重要。因此，学区期望并要求建立高效的领导体系和坚实的学校管理机制。根据学区愿景规划，直接向教育总监汇报的学区高级行政人员将面向所有利益相关方群体，阐释学区使命与愿景并凝聚支持力量。 通过这种协作式领导获得的信息与支持，将使校董会和教育总监能够更有效地配置和利用资源。同样，当组织所有要素朝着学生成就这一共同目标协同运作时，由此产生的协同效应将推动学生取得更大成功并获得社区更广泛的支持。此外，明尼通卡所有校长的强有力领导将是落实学区各项举措的关键纽带。 定期绩效评估被视为维护和提升管理人员知识技能的重要途径，从而确保教育领导力和学校管理工作的有效性。

2.0 假设

2.1 教育管理领域中的学习是终身的；管理者在整个职业生涯中都应持续发展新技能并拓展个人知识。

2.2 定期绩效评估在专业关系中建立问责机制：管理者对学区负责；学区对管理者负责；管理者对自己负责。

2.3 高级行政人员的工作表现主要由其本人负责。定期绩效评估有助于行政人员履行这一职责。

2.4 管理者若能清晰理解自身职责要求，便能提升工作效能；为所有行政岗位更新岗位说明书，对于明确绩效方向至关重要。

2.5 管理人员在制定个人目标和任务时

与主管进行磋商能增强员工在绩效评估过程中的主人翁意识，并提高达成富有成效结果的可能性。

2.6 管理者需与组织内各级人员及整个社区进行互动；由于地域距离和职责范围的限制，许多工作表现的具体情况无法被直接上级在日常工作中直接观察或体验。因此，除上级之外，来自多方渠道（如下属、同事、家长、学生及其他密切工作接触者）的定期反馈，是绩效评估流程中不可或缺的组成部分。

2.7 对管理者的反馈与协助，在以下情况下最为有效：反馈应具有建设性、不具威胁性，并能激发自我改进；同时应在相互尊重与信任的氛围中提供。

2.8 校董会和教育总监有责任通过以下方式维持高质量的管理：

2.8.1 选拔、聘用并任命训练有素且能力出众的管理人员。

2.8.2 为每个行政职位制定组织目标和具体绩效预期，并向管理人员明确传达这些目标和预期。

2.8.3 为行政人员提供资源和协助，以帮助他们提升行政能力。

2.9 绩效评估活动应符合主协议、地区政策及州法规的相关规定。

3.0 目的

3.1 定期绩效评估的最终目的是提高组织的生产力和效能。

3.2 定期绩效评估的直接目的是提供一种系统化的行政绩效评估手段，并根据需要提供反馈和改进支持。

3.3 为提升行政能力，绩效评估流程必须：

3.3.1 鼓励并认可个人与职业发展；

3.3.2 识别、强化并充分利用个人优势；以及

3.3.3 识别需要改进行政技能的领域，以便提供协助。

3.4 定期绩效评估还可能服务于以下目的：

3.4.1 增强管理者的自信心和个人自豪感。

3.4.2 定期提供行政绩效的书面记录。

3.4.3 评估管理员发展需求；

3.4.4 为可能的职责调整提供信息依据，例如选拔担任不同领导职位或变更工作地点。

3.4.5 协助确定是否需要改变学校条件和/或运营方式。

4.0 绩效评估流程要求

4.1 每年，管理者与直接主管将共同确定除基本岗位职责要求之外的年度绩效考核重点目标及活动。

4.2 年度目标与岗位职责要求的完成情况，将通过与直接主管的定期评审会议进行讨论，并在每年年底提交书面总结报告，该报告将归入管理人员的职业档案。

4.3 定期从主管以外的其他来源（下属、同事等）征集反馈意见，将纳入管理人员的年度目标与工作计划。

4.3.1 可利用多种反馈工具、调查和问卷来获取此类数据。

4.3.2 反馈工具的类型、重点及使用频率应由直接主管与行政管理人员共同协商确定。

4.3.3 所收到的反馈应作为管理人员和主管制定专业绩效目标、指标及策略的补充资源。

4.3.4 管理员的专业督导应将收到的反馈意见予以保密处理，且该反馈不应纳入管理员的专业档案。

4.4 学区将根据管理人员的需求，在预算限制范围内，为其提供多种提升行政绩效的途径。

5.0 政策实施程序

学监应制定并启动实施本政策的程序。学监应向校董会提供这些规则和程序的副本，以便定期审查。

交叉引用

董事会批准日期：2006年12月5日